5 Mayıs 2015 Salı

ÇOK ULUSLU ŞİRKETLERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

ÇOK ULUSLU ŞİRKETLERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Sovyetler Birligi’nin dagılması, Dogu Avrupa’da meydana gelen degisiklikler,
bölgesel birlesmeler, bilgi teknolojisindeki önemli gelismeler, uluslararası rekabetin
yogunlasması ve özellikle 1992’de Avrupa ülkelerinin pazarlarını birlestiren Avrupa
Birligi insan kaynakları yönetimi üzerinde etkili olmustur.
Son yılların global açıdan hızla gelisme gösteren uluslararası ticari ve sınai yatırım
dolasımları, isletmeleri, ellerindeki personeli degisik ülkelerde de çalıstırmaya ya da
sözü edilen bu ülkelerde istihdam edilecek personeli uluslararası is yapacak nitelik
ve özellikte gelistirmek için baskaca ülkelerdeki isletmelerinde görevlendirmeye

yöneltmistir. Bu olgu özellikle çok uluslu bazda çalısan isletmeler açısından önem
 Ana Ülke Vatandasları


kazanmıstır. Bu alanda uzun zamandan beri çalısan isletmeler, isgücü rotasyonu
açısından kendi gelenek ve yapılarını kurmus ve gelistirmislerdir ama dünya
piyasalarına yeni açılma durumunda olan isletmelerin bu açıdan oldukça
zorlanacakları bellidir.
Uluslararası alanda faaliyet gösteren isletmeler insan kaynakları yönetimini üç temel
kavram üzerinde gerçeklestirmektedirler. Bunlardan birincisi; ana ülke kavramıdır.


Çokuluslu sirketler yöneticilerini kendi ülkesinden seçebilir. Bunun klasik nedenleri
arasında sunlar vardır : Teknik uzmanlıga yeteri kadar sahip olan ev sahibi ülke
vatandaslarının bulunmayısı, sirketin ümit vadeden yöneticilerini uluslararası
tecrübe ile donatarak daha yüksek görevlere hazırlamak istemesi, örgütsel kontrol ve
koordinasyonun saglanması ve kolaylastırılması, ev sahibi ülkede yönetsel yetenek
eksikligi, sirketin yabancı faaliyetinin kısa süreli oldugunu düsünmesi, ev sahibi
ülkenin nüfusunun çesitli ırklardan olusması nedeniyle bunlardan birine mensup bir
yöneticinin politik ya da sosyal sorunlara yol açabilecek olması, sirketin ev sahibi
ülkede bir yabancı imajı tasıması gerektigine inanması ve bazı sirketlerin ana ülke
yöneticilerinin o ise en uygun kisi olacagını düsünmeleridir. Arastırmalara göre
yabancı baglı kuruluslardaki yönetsel pozisyonlara ana ülke vatandaslarının
yerlestirilmesinin en önemli nedenleri sunlardır.
-Ana ülke kaynaklı yöneticilerin, yavru sirketlerin basına getirilmeleri
durumunda, bu sirketlerin denetimi daha saglıklı biçimde gerçeklestirilir.
- Bu kisiler çokuluslu sirketin kültürel yapısı içinde belli strateji ve politikaları
dogrultusunda deneyim kazanmıs kisilerdir. Yavru sirkette görev yaptıklarında ana
sirketin misyonu, politikaları, v.b. dogrultusunda davranacaklardır.
- Ana ülke kaynaklı yöneticiler genelde yeni ülkeler görmek, farklı kültürleri
tanımak isteyen genç ve hırslı insanlardır. Bu genç yöneticilerin aile sorumlulukları
da fazla olmadıgı için daha hareketli oldukları bir gerçektir. Genç yöneticilerin
hareketliligi, yavru sirketlerin basarılı
olmasında önemli bir etkendir ve çokuluslu
sirketler bu tür yöneticileri tercih ederler.Ana ülke isletmenin kurulmus oldugu ülkedir. sletme anavatanındaki kuruluslarında
temel elemanlarını yetistirmekte ve kariyerlerini kurmaktadırlar. Çok uluslu
isletmelerin genelinde yabancı baglı kuruluslardaki önemli pozisyonlara ana ülke
vatandası olan yöneticileri yerlestirme egilimi vardır.
kinci kavram; ev sahibi ülke vatandaslarıdır.

  Ev Sahibi Ülke Vatandasları

Bu yöneticiler yavru sirketin bulundugu misafir ülkeden seçilmektedirler. Bu
uygulama yerel yasalar geregi olabilir. Bununla birlikte yerel yasalar izin verse bile,
çok sayıdaki orta düzey yönetim pozisyonlarının tümünde yabancılardan
yararlanmak çok zordur.
Yönetim pozisyonlarına evsahibi ülke vatandaslarının getirilmesini etkileyen en
önemli faktörlerden biri de hükümetlerin, yönetimin yerlilestirilmesi yönünde artan
baskılarıdır. Arastırmalara göre çokuluslu Amerikan sirketlerinin tüm düzeylerinde
evsahibi ülke vatandaslarının, gelismekte olan ülkelere oranla gelismis ülkelerde çok
daha fazla kullanıldıkları görülmüstür. Gelismis ülkelerde yönetsel pozisyonlar için
gerekli nitelige sahip yetismis insangücünün bulunması ihtimalinin yüksek oldugu
düsünülürse, bu tutum akılcıdır. Bunun yanı sıra ev sahibi ülke vatandaslarının
yönetime katılma nedenleri arasında sunlar da yer almaktadır: (Hodgetts ve Luthans,
1991:178)
- Bazı hükümetler, çokuluslu sirketlere bazı kolaylıklar saglama karsılıgında
ev sahibi ülke vatandası yöneticilerin istihdamını destekleyebilir. Bu nedenle
sirketler ilgili hükümetlerle iyi iliskiler kurmak için bu kaynagı seçmektedir.
- Yerli yöneticiler, isletmenin dıs çevresi ile yakın çevresi hakkında daha
fazla bilgiye sahip olmaları nedeniyle tercih edebilmektedirler.
- sgörenlerle aynı ana dili konusan ve kültürü paylasan çalısanların basarılı
olma oranları daha yüksektir.
- Ana ülke ya da üçüncü ülke vatandaslarına oranla bunlara ödenen ücretler
daha düsüktür.Çok uluslu isletmelerin bir çogu da
gelismekte olan yabancı baglı kurulusların orta ve alt düzey yönetici pozisyonlarında
ev sahibi ülke vatandaslarından yararlanmaktadırlar.
Son kavram ise, üçüncü ülke vatandasları ile ilgilidir.

Üçüncü Ülke Kaynaklı Yöneticiler


Üçüncü ülkeden seçilen ve ana sirketle hiçbir ilgisi olmayan fakat genis deneyimi
olan bu yöneticiler uzmanlık alanlarına duyulan ihtiyaç nedeniyle istihdam edilen
kisilerdir. Bu yöneticiler genis deneyimleri yanında küresellesme olgusunun
sözkonusu oldugu günümüzde uluslararası bakıs açısına sahip olmaları, özelikle
ithalat ve ihracat yapan firmalar için önemli bir üstünlüktür. Bunların yanı sıra
üçüncü ülke kaynaklı yöneticilerin birden fazla yabancı dil bilmeleri sirketler için
önemli yararlar saglamaktadır.
Üçüncü ülke kaynaklı yöneticilerin kullanılmasından ortaya çıkabilecek iki belirgin
olumsuz sonuç vardır: lk olarak, dünyanın belli bölgelerinde, komsu ülkeler
arasında geçimsizlik sözkonusu olabilir. (Örnegin Hindistan-Pakistan ve Yunanistan-Türkiye) kinci sakınca, gelismekte olan ülke hükümetlerinin kendi vatandaslarını
tepe yönetim pozisyonlarına getirme istegidir. Bu hükümetler, üçüncü ülke
vatandası ilgili pozisyon için daha uygun olsa bile kendi ülkesi vatandaslarını tercih
ederler. Üçüncü ülke vatandaslarının transferinde bu gibi faktörler dikkate alınmalı
ve dogabilecek olumsuz sonuçlardan kaçınılmalıdır.
Üçüncü ülke vatandaslarına
iliskin veriler ana ülke ve ev sahibi ülke vatandaslarına göre daha az olmakla
birlikte, bunların kullanılmasındaki temel nedenin, teknik uzmanlık ve üçüncü ülke
vatandasının o ise en uygun kisi oldugu düsüncesine dayandıgı söylenebilir.
Küresellesme olgusunun, isgücü ile isletme ve insan kaynakları yönetiminin de
küresel hale dönüsmesi yönünde bir etki gösterecegi söylenebilir. Bu çerçevede ,
uluslararası piyasalardan isgören saglamada ve uluslar arası görevlendirmelerde,
ilgili ülkelerin yasal düzenlemeleri, siyasi, ekonomik ve toplumsal kosulları
gözönüne alınmalıdır.


 Kaynak:  İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Yıl:4 Sayı:7 Bahar 2005/1 s.59-81

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder